توسعه‌ی نوآورانه‌ی محل کار و آینده‌ی کار توسط دولت فدرال آلمان  اورسلا زان- الیوت[1]مترجم‌:‌ علی‌حسین قاسمی دانشجوی دوره‌ی دکتری اطلاع‌رسانی و کتابداری دانشگاه فردوسی مشهد  مقدمهتغییر اجتماعی و اقتصادی کنونی،‌ که اغلب آن را گذار به اقتصاد دانش- مبنا می‌نامند،‌ چالش‌های جدید بسیاری را موحب می‌شود. این چالش‌ها نه‌تنها برای شرکت‌ها و اشخاص، بلکه برای دولت‌ها و سازمان‌های فعال در بازار کار (فعالان اجتماعی) نیز مطرح‌اند. پژوهشگران نیز با این مسائل جدید روبرویند و باید راه‌حل‌ها و پاسخ‌های مناسبی برای آن‌ها بیابند. سه وجه اصلی را می‌توان در این تغییرات مشاهده کرد:‌ ·   دانش به نیروی محرک در بهره‌وری، و به عامل بسیار مهمی در تولید تبدیل می‌شود؛·   شیوه‌های جدیدی برای کار پدیدار می‌شوند که بر همه‌ی ابعاد کار مثل زمان کار، مکان کار، قرارداد کار، و محتوای کار اثر می‌گذارند.·   منابع انسانی به عامل حیاتی در تحقق مزایای رقابتی برای صنایع مصرف‌کننده‌ی دانش تبدیل می‌شوند. درعین‌حال به نظر می‌رسد که یک فرایند انتخاب نیز رخ می‌دهد و آن، تقسیم کارمندان به دو دسته است: آنان که قادرند دانش را به‌کارگیرند، و آن‌هایی که در این زمینه قابلیت ندارند یا قابلیت‌شان ناکافی است. کمبود نیروی کار ماهر از یک سو و سختگیری در گزینش یا نرخ بالای بیکاری از سوی دیگر، منعکس‌کننده‌ی این دگرگونی هستند.برخی امیدهای خوش و نیز بسیاری از سؤالات موجود، با فرایند توسعه در جهت یک اقتصاد دانش- مبنا مرتبط‌اند. بیایید با «امیدها» شروع کنیم:ساختارهای شبکه‌ای استعاره‌ای است برای سازمان‌های جدید جامعه‌ی دانش‌مبنا. از یک سو به نظر می‌رسد که این ساختارها نویدبخش امکانات و تنوع نامحدود در گسترش چشم‌انداز‌های ما در عرصه‌ی کار و تفکر هستند. درعین‌حال،‌ ساختارهای سنتی و انعطاف‌ناپذیر بنیادها و قوانین، درحال شکستن هستند. مثلاً در حالی که سازمان‌های کار و پیشه بسط و گسترش می‌یابند، ساختار قانونی ملازم با آن‌ها، هنوز بر این اندیشه استوار است که مکان‌های کار و پیشه باید حالت دائمی داشته باشند.ایجاد شبکه باعث می‌شود که موانع، نفوذپذیر شوند یا حتی نه‌فقط موانع داخلی سازمان‌ها، بلکه موانع موجود در بین سازمان‌ها نیز از بین بروند. نتیجه‌ی این امر، شفافیت بیش‌تر است؛ رابطه‌ی بین شرکا، مشتریان، تأمین‌کنندگان، و … در شرکت‌ها مستقیم‌تر می‌شود. بنابراین ساختارهای سازمانی سنتی و عملکردهای سلسله‌مراتبی دچار سوء عملکرد می‌شوند و ممکن است به موانعی جدی بدل شوند. ساختارهای سازمانی جدید، نویدبخش و درعین‌حال نیازمند خودمختاری بیش‌تر برای کارمندان می‌باشند. انتظار می‌رود که کاربرد فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی، کار را در عرصه‌ی تولید و نیز در ادارات، تسهیل کنند. حتی ممکن است به شیوه‌های جدیدی از کار، یا یک توصیف کاملاً جدید از کار منتهی شوند. به‌منظور واقعیت‌یافتن بعضی از این امیدها، باید با چند سؤال و چالش آشکار رویارو شویم: عدم محدودیت نقطه‌ی ضعف ساختارهای شبکه‌ای، عدم‌محدودیت‌ آن‌ها است: تضعیف روابط سنتی کار، یعنی رابطه‌ی باصطلاح استخدامی معمول در قراردادهای استخدام دائمی و تمام وقت، که در آن‌ها ساعات کار بر تعداد روزهای مشخصی از هفته، به‌طور ثابت توزیع می‌شوند.اگر ساختارهایی که موجب می‌شوند افراد، احساس امنیت و آشنایی کنند، دچار شکنندگی شوند یا حتی از بین بروند، افراد با آزادی‌های تازه‌کسب‌شده، چگونه برخورد خواهند کرد؟ در نبود همه‌ی این محدودیت‌ها، چه چیزی احتمال دارد که موجب خلق هویت سازمانی شود؟ و چه چیزی به حفظ انسانیت شرایط کار در محیط جدید کمک می‌کند؟ اگر قرار باشد امیدهایی که به اقتصاد دانش- مبنا بسته شده‌،‌ نیازهای انسانی را برآورده سازند، به این‌گونه سؤالات باید پاسخ داد. پیچیدگی فزاینده با بروز تغییرات فزاینده و پویا و با وجود ساختارهای شبکه‌ای، مشکلات حاصله روزبه‌روز پیچیده‌تر می‌شوند. انعطاف‌پذیرسازی و شخصی‌سازی- که پیامد این تغییرات هستند- نیز بر شدت پیچیدگی می‌افزایند. مقتضیات مربوط به ارتباطات که به دلیل تعدد مدل‌های «زمان کار» (مدل‌های مختلفی که در یک شرکت به کار گرفته می‌شوند) به وجود می‌آیند، یک مثال ساده در این رابطه می‌باشند؛ از ساختارهای مبهم و غیرقابل‌درک ارتباطات در شبکه‌ چیزی نمی‌گوییم.افراد و سازمان‌ها نیاز فزاینده‌ای به یادگیری مستمر دارند. تفاوت/ ‌تمایز موجود بین کار و یادگیری (رسمی)‌ به مانعی در راه تطبیق با فرایندهای سریعاً متغیر تبدیل می‌شود. بنابراین رابطه‌ی بین یادگیری و کار را باید دوباره تعریف کرد. تلفیق (دوباره‌ی) یادگیری در فرایند کار، و سازماندهی مناسب کار یک امر ضروری است. این یکی از درس‌هایی است که از فرایند دگرگونی در آلمان شرقی پس از اتحاد مجدد آموختیم.برنامه‌ی ساختاری جدید «توسعه‌ی نوآورانه‌ی محل کار و آینده‌ی کار» وقتی وزارت آموزش و پژوهش آلمان فدرال در ژانویه‌ی 2001 برنامه‌ی ساختاری جدید[2] برای پژوهش و توسعه در زمینه‌ی «توسعه‌ی نوآورانه‌ی محل کار و آینده‌‌ی کار»‌ را آغاز نمود، این فضای پرچالش، پارامترهای اساسی را تعیین کرد.این برنامه به‌عنوان یک ساختار فراگیر برای پژوهش وتوسعه تنظیم شده و باید آن را یک «برنامه‌ی یادگیری» دانست. پروژه‌ها بر مبنای تحلیل آن دسته از موضوعاتی که از اولویت‌ بالایی برخوردارند، گام به گام تعریف و اجرا خواهند شد. نتایج حاصله دوباره وارد یک فرایند نظارتی خواهند شد تا امکان تغییرات لازم، فراهم شود.اولین دوره با بودجه‌ای بالغ بر 150 میلیون مارک آلمان (75 میلیون یورو)، حدود 5 سال (هر سال تقریباً با 30 میلیون مارک) طول خواهد کشید. هدف برنامه این برنامه قسمتی از اهداف دولت فدرال برمبنای خط‌مشی پژوهش می‌باشد که در طول مجلس چهاردهم تعیین شده و تأکید زیادی بر پژوهش به‌منظور بهبود شرایط کار و زندگی دارد.هدف برنامه، شناسایی و تعریف مفاهیم نوآورانه‌ای است که برای حیات کاری آینده مناسب‌اند و انتظار می‌رود که در موارد زیر مؤثر باشند:‌ ·   بهبود کارآیی و کیفیت حیات کاری،·   پشتیبانی از یک تغییر ساختاری در عین حفظ توازن اجتماعی،·   تشویق به اشتغال با کیفیت بالاتر. اقدام مبتنی بر برنامه‌های قبلیبرنامه‌ی جدید بر مبنای تجارب به‌دست‌آمده از برنامه‌های قبلی توسعه و پژوهش، یعنی برنامه‌ی «انسانی‌کردن کار»[3] و برنامه‌ی «کار و فناوری»[4]‌ بنا می‌شود. اهداف این برنامه‌ها،‌ درآمیختن معیارهای امنیت اجتماعی- سیاسی با مفاهیم علم اشتغال و خط‌مشی فناوری بود. گرچه این برنامه‌ها به وجوه مختلف کار، ازجمله روابط صنعتی می‌پرداختند، اما تأکید پروژه‌ها بر توسعه‌ی فناوری و بر معیارهای امنیت شغلی و بهداشتی قرار داده شده بود. با وجود این، یکی از مهم‌ترین دستاوردها،  حصول درک جامعی از نوآوری به‌عنوان یک اصل در فرایندهای حل مشکل بود. این درک جامع از نوآوری، که وجوه فناورانه، اقتصادی، بومشناختی، اجتماعی، سازمانی، و انسانی مانند سلامتی، مهارت‌ها، انگیزش و خلاقیت را دربرمی‌گیرد، به‌عنوان مبنای انجام برنامه‌ی جدید به کار گرفته شده- حتی اگر بار دیگر این تجربه تکرار شود . . . «که بررسی نوآوری سازمانی، چیزی بیش از پسرعموی مفلوک بررسی نوآوری فناورانه نیست»[5].از آنجا که مفهوم تولید صنعتی یک مفهوم سیاسی- اجتماعی بود ( و تا حد زیادی هنوز هم در آلمان این گونه است) و اصل پذیرفته و غالب در سازماندهی کار محسوب می‌شد[6]، برنامه‌های قبلی بر تولید صنعتی متمرکز بودند. برنامه‌ی جدید قصد دارد انتقال از صنعت‌گرایی به مفاهیمی را که پذیرای استخدام بیش‌تر در خدمات و در اقتصاد دانش‌مبنا هستند،‌کاملاً مورد بررسی قرار دهد و حمایت کند. این نه به معنای کاربرد مستمر مدل صنعتی در تمام زمینه‌ها و نه به معنای حذف کلی صنعت‌گرایی است.هدف، به‌کارگیری شعار حاصل از «برنامه‌ی انسانی‌کردن» قبلی- این که تولید باید به انسان خدمت کند نه برعکس- در اقتصاد دانش‌مبنا می‌باشد. زمینه‌های اقدام در برنامهاز این دید چهار زمینه مشخص شده‌اند که موضوعات مربوطه را دربربگیرند: 1. ایجاد و پشتیبانی از توانش و قابلیت استخدام در این بخش، منابع و امکانات انسانی برای توسعه‌ی فردی- از نظر شخصی و حرفه‌ای- درمرکز فعالیت‌ها قرار می‌گیرند.در فرایند انتقال، ظرفیت‌ها و منابع انسانی به منبع بسیار مهمی در امر نوآوری و قدرت رقابتی برای شرکت‌ها تبدیل شده‌اند. شکی نیست که فناوری‌ها و ابداعات جدید عوامل مهمی هستند،‌ اما استعداد نوآوری- توانایی به‌کارگیری فناوری به شیوه‌ی هوشمندانه و خلاقانه- در افراد (در انسان) پیدا می‌شود. بنابراین، رقابت‌ بیش‌ازپیش به یک میدان مسابقه برای منابع انسانی تبدیل می‌شود.[7]از آنجا که شرایط کار پیچیده‌تر می‌شوند و بسیار سریع تغییر می‌کنند، کارمندان باید با این تغییرات هماهنگ شوند و قادر باشند در هنگام شک و تردید، متبحرانه عمل کنند. بنابراین به مهارت‌هایی نیاز دارند که آنان را قادر سازد هم از پس تغییرات ساختاری برآیند و هم در فرایندها شرکت کنند و بر آن‌ها تأثیر بگذارند.این بدان معنا است که کارمندان باید دائماً بیاموزند و قابلیت یادگیری‌شان را حفظ کنند. بنابراین، سؤال‌ها و زمینه‌های پژوهش،‌ از مفاهیمی برای خود- مدیریتی در فرایندهای کاری، مبانی و شرایط یادگیری خود- سازمان‌داده‌شده در بافتارهای مختلف کار، و نیز از شیوه‌های گوناگون برای رویکرد نوین به‌منظور رعایت احتیاط با هدف تضمین امنیت وسلامت کار،‌ تشکیل می‌شوند. 2. ترویج تدابیر کارآفرینانه‌ای که توسعه‌ی پایدار را حمایت کنندبرای همگامی با رقابت جهانی،‌ شرکت‌ها به ایده‌هایی نیاز دارند که برای مدیریت تغییرات سازمانی، موفقیت‌آور باشند. توسعه‌ی پایدار در این بافتار، به تلفیق وجوه اجتماعی و اقتصادی و نیز بومشناختی با راهبردهای کارآفرینانه و تصمیم‌گیری بستگی دارد. بنابراین، کانون توجه باید نوآوری سازمانی، بخصوص یادگیری سازمانی و ساختارهای شبکه‌ای باشد. لازم است انتقال از ساختارهای قدیمی به شکل‌های جدید کار و سازماندهی پیشه‌ها را از نزدیک مورد بررسی قرار داد. موضوعات مورد علاقه هم تأثیرات ناشی از ظهور- مثلاً- تجارت الکترونیکی در حوزه‌های سنتی، و هم راه‌های ممکن در سازماندهی کار- به‌گونه‌ای که مطابق با نیازهای بشری باشد- را دربرمی‌گیرند. لازم است ما از ویژگی‌های سازماندهی نوآورانه و فرهنگ‌های سازمانی آگاه شویم: چه نوع از سازماندهی بیش‌ترین ظرفیت نوآوری را دارا است؟‌ یا این‌که چه ویژگی‌هایی از محیط‌های منطقه‌ای، پشتیبانی‌کننده‌ی خلاقیت و نوآوری هستند؟ البته مشارکت کارمندان نقش مهمی در تحول سازمانی بازی می‌کند؛ اما ساختارهای سازمانی شبکه‌ای نیز ممکن است به مانعی جدی در راه مشارکت برمبنای روابط صنعتی سنتی تبدیل شوند. و نهایتاً این که: ممکن است ابزارهای قدیمی راهبرد- ابزارهای حسابداری و مدیریت، که بر معیارهای کاملاً پولی مبتنی هستند- برای ایجاد یک آینده‌ی انسانی مناسب نباشند. 3. زمینه‌سازی برای فرصت‌های مساوی و دسترسی به منابع انسانی استفاده نشده تغییرات ساختاری که همراه با اقتصاد دانش- مبنا به ظهور می‌رسند، در راستای کنارگذاشتن (یا مخالف با) افرادی هستند که به نظر می‌رسد از صلاحیت کافی برخوردار نیستند، یا وجوه شخصی یا اجتماعی که از این افراد به ظهور می‌رسند، نقص شمرده می‌شوند. هدف این زمینه‌ی اقدام آن است که از تبدیل این گروه از افراد به بازندگان فرایند تغییرات ساختاری و خط‌مشی‌های شرکتی جلوگیری شود. چالش موجود، بهره‌گیری فعال از فرصت‌هایی که با تغییرات ساختاری پدید می‌آیند، خلق و کشف ایده‌های جدید برای استخدام، و تلفیق هر یک از گروه‌های‌ خاص در فرایند کار می‌باشد.یک نمونه‌ی معمول از این مسائل را می‌توان در تغییر جمعیت‌شناختی و کهولت نیروی کار دید. در این رابطه، امکان استخدام افراد مسن‌تر و ایجاد فرصت‌های جدید برای استخدام را باید مورد توجه قرار داد. یک انگیزه و حرکت برای ایجاد تغییر موردنیاز در پارادایم، در ماه مارس امسال با ایجاد یک ائتلاف برای استخدام، مهارت‌آموزی و رقابت، به وجود آمد، اما در برابر یک نیروی کار سالخورده و ضعیف، این گام به‌تنهایی کافی نیست. مهیاکردن مقدمات برای آن نوع از شرایط کار که بدون تبعیض، به افراد سالخورده نیز امکان کارکردن بدهد و موجب همکاری ثمربخش بین نسل‌ها بشود، نیز از اهمیت مشابه برخوردار است. نمونه‌ی دیگر از این مسائل، لزوم افزایش استخدام زنان همراه با بهبود موازنه‌ی بین کار و نیازهای خانواده است. 4. کشف راه‌های جدید در امر اجرا و انتقال موفقیت یک برنامه‌ی پژوهش و توسعه برای توسعه‌ی مکان کار، در وهله‌ی اول عمدتاً به این بستگی دارد که آیا قابلیت پاسخ به سؤالات و چالش‌های ناشی از گذار به اقتصاد دانش- مبنا را دارد یا نه. در وهله‌ی دوم،‌ اهمیت و اعتبار این برنامه با مناسبت عملی، اشاعه‌ی گسترده، و انطباق‌پذیری نتایج تعیین می‌شود.این زمینه‌ی اقدام، کشف راه‌های جدید اجرا و انتقال به‌منظور بهبود در امر انطباق‌پذیری نتایج را هدف قرار داده است و جذب همکاران جدیدی که در گذشته در برنامه‌های توسعه‌ی مکان کار حضور نداشته‌اند، و اقدام به یک همکاری فشرده‌ی بین‌رشته‌ای میان تمام شاخه‌های علوم کار و نیز میان جوامع علمی و حرفه‌ای را شامل می‌شود. بنابراین، گفتمان مداوم با فعالان اصلی در عرصه‌ی کار و پیشه، شرکای اجتماعی، جامعه‌ی علمی، دولت، و تضمین‌کننده‌ی تأثیر مثبت برنامه و پروژه‌ها بر فرایندها و راه‌حل‌هایی است که وجود آن‌ها برای آینده‌ی کار، بسیار اهمیت دارد. پیشرفت کار- فراخوان پروژه‌ در هر یک از زمینه‌های اقدامدر چهارچوب برنامه‌ی مورد بحث، سه فراخوان برای پروژه‌ها منتشر شده: ·   پژوهش و توسعه در موضوع «کار در پیشه‌های الکترونیکی»،·   توسعه‌ی مکان کار در شرکت‌های مجازی،·   رقابت ایده‌ها در موضوع «آینده‌ی علوم کار». فراخوان چهارمی نیز به دعوت از پروژه‌هایی می‌پردازد که موضوع آن‌ها «عوامل توسعه‌ای در استقرار و گسترش فرهنگ‌ها و محیط‌های شرکتی که زمینه‌ساز نوآوری هستند» می‌باشد. پژوهش و توسعه درباره‌ی «کار در پیشه‌های الکترونیکی» اولین گام برای دعوت از پروژه‌هایی بود که به مقتضیات کسب و کار الکترونیکی در باب سازماندهی کار و شرکت، در باب مقبولیت و کیفیت کار، ‌و نیز در باب سلامتی و امنیت در شکل‌های جدید کار می‌پردازند. پاسخ مثبت به این فراخوان، نشان‌دهنده‌ی علاقه‌مندی بسیار شرکت‌ها و مؤسسات پژوهشی بود. پروژه‌ها طیف گسترده‌ای از انواع مسائل مربوط به استفاده از کسب و کار الکترونیکی در سازمان‌ها و بخش‌های سنتی را دربرمی‌گرفتند. حتی اتحادیه‌های تجاری در این فراخوان مشارکت کردند. پروژه‌ی پیشنهادی، چگونگی تغییر خدمات و سازماندهی توسط اتحادیه‌های تجاری، به‌منظور حمایت از اعضای این اتحادیه‌ها در ساختارهای کسب و کار الکترونیکی را مورد بررسی قرار خواهد داد. باوجوداین، طرح بسیاری از پروژه‌ها نشان داد که شرکت‌ها و جامعه‌ی علمی توجه خود را بر کارآیی طرح‌های پیشه‌گانی و راه‌حل‌های فنی متمرکز کرده‌اند؛ به تأثیر وارده بر توسعه‌ی شخصی و سازمانی و به‌اصطلاح به نرم‌عامل‌ها[8] اغلب به‌طور خیلی مبهم توجه می‌شد، یا اصلاً توجه نمی‌شد.دومین فراخوان، یعنی «توسعه‌ی محل کار در شرکت‌های مجازی» قرار است به بعضی از سؤال‌های اساسی که همراه با تعداد فزاینده‌ی شرکت‌های مجازی و ساختارهای شبکه‌ای به وجود آمده‌اند، پاسخ دهد. تاکنون به این سؤال که مقتضیات همکاری و ارتباطات حرفه‌ای در محیط‌های‌ کاری توزیع‌شده کدام‌اند، پاسخ مناسب داده نشده. ما می‌خواهیم دریابیم که مقتضیات و شرایط طراحی کار، که مطابق با نیازهای انسانی باشند و قابلیت‌های مدیریت و کارمندان، و نیز وجوه فرهنگی، اجتماعی و انگیزشی نیز در آن‌ها مورد توجه قرار گرفته باشند، کدام‌اند؟سومین فراخوان در باب «رقابت اید‌ه‌ها در موضوع آینده‌ی علوم کار» بود. وزارت آموزش و پژوهش دولت فدرال با این رقابت، جامعه‌ی علمی را به تفکر در باب ساختارها، روش‌ها، و ابزارهایی که برای تجهیز علوم کار در مقابله با چالش‌های همراه با انتقال به اقتصاد دانش- مبنا ضروری هستند دعوت می‌کند. ساختارهای شبکه‌ای، همکاری بین‌المللی و چندرشته‌ای، و روش‌های برخورد با تغییرات سریع، به امری ضروری برای جامعه‌ی علمی بدل می‌شوند، زیرا موضوعات پژوهشی افراد جامعه‌ی علمی بر همین ویژگی‌ها استوارند. در اولین گام، 19 پروژه برای کار بر روی یک ایده، تأمین مالی شده‌اند. درگام بعدی، «برندگان» انتخاب می‌شوند و امکان اجرای اید‌ه‌شان را پیدا می‌کنند. توسعه و مدیریت برنامه‌های پژوهش و توسعه، یا چگونه به یک برنامه «بیاموزیم»برنامه‌ی «توسعه‌ی نوآورانه محل کار» توسط وزارت آموزش و پژوهش دولت فدرال، با همکاری نزدیک وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی و امور اقتصادی راه اندازی شد. وزارت آموزش و پژوهش مسئول توسعه ومدیریت برنامه است و توسط سازمان مدیریت پروژه «دی‌ال‌آر‌پی‌تی»‌ (مرکز هوافضای آلمان)[9] حمایت می‌شود.موفقیت یک برنامه در موضوع توسعه‌‌ی مکان کار، که بر برنامه‌های قبلی «انسانی‌کردن کار در آلمان» مبتنی است، تا حد زیادی به مشارکت شرکای اجتماعی (یعنی اتحادیه‌های تجاری و انجمن‌های کارفرمایان) بستگی دارد. درنتیجه، چنین اندیشه‌ای در بحث‌هایی که پژوهشگران،‌ شرکای اجتماعی، میانجی‌ها و دولت را دربرمی‌گرفت نضج گرفت. بحث‌ها نشان داد که فعالان اصلی، بخصوص شرکای اجتماعی، در این نگرش اشتراک نظر دارند که توسعه‌ی مکان کار، بخش بسیار مهمی از خط‌مشی نوآوری است و بنابراین عرصه‌ای از خط‌مشی اجتماعی است که اهمیت روبه‌رشد دارد. با وجود این،‌ شیوه‌ها و انتظارات فعالان اصلی، بسیار با هم متفاوت‌اند.مدیریت برنامه توسط یک هیئت مشورتی، با نمایندگانی از اتحادیه‌های تجاری، انجمن‌های کارفرمایان (شامل متخصصانی از شرکت‌ها)، و پژوهشگران حمایت می‌شود.به‌منظور تضمین تأثیر پروژه‌ها و برنامه بر راه‌حل‌ها و فرایندهایی که نقش مهمی در آینده‌ی کار دارند، گفتمان مداوم با فعالان اصلی عرصه‌ی کار و پیشه، شرکای اجتماعی، جامعه‌ی علمی، دولت، و … ضروری به نظر می‌رسد. هیئت مشورتی این نقش را- حداقل تا حدی- ایفا خواهد کرد. از آنجا که اتحادیه‌ها و انجمن‌‌های کارفرمایان عمدتاً نماینده‌ی بخش‌های سنتی صنعت هستند، این خطر وجود دارد که بخصوص ساختارهای نوظهور و مشکلات مربوط به اقتصاد دانش‌مبنا، به شکل مناسب بازنمایی نشوند. این وضع بویژه هنگامی پیش می‌آید که نقش شرکای اجتماعی و عملکرد روابط صنعتی، به‌طور جدی در فرایند انتقال زیر سؤال برود.برای غلبه بر این مشکل، برنامه دائماً مورد نظارت و ارزشیابی قرار خواهدگرفت. نظارت همچنین تضمین‌کننده‌ی بررسی و تعمق در فرایندهای توسعه خواهد بود و با پیشرفت کار، در صورت لزوم تغییر می‌کند. با استفاده از این ابزار، امیدواریم برنامه را قادر کنیم در ضمن تداوم و پیشرفت، «بیاموزد».   پانوشتها: [1]. Ursula Zahn-Elliott, “Innovative Workplace Development and the Future of Work- a new R & D -Framework Programme by the German Federal Government”, in Telework 2001-Report of the 8th European Assembly on New Ways to Work. Helsinki: 12-14.9.2001, pp. 192-199.[2]. Bundesministerium für Bildung und Forschung: (2001) Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit Rahmenkonzept[3]. Bundesminister für Forschung und Technologie_ Programm Forschung zur Humanisierung des Arbeitlebens, Bonn 1974.[4]. Bundesminister für Forschung und Technologie Forschungs- und Entwicklungsprogramm Arbeit und Technik, Bonn, 1989.[5]. O.E. Williamson, The Economic Institutions of Capitalism, New York, London, 1987.[6]. Martin Baethge (1999), “Transformation des Industrialismus-Konturen der Dienstleistungsbeschaftigung im 21. Jahrhundert”. in: Werner Fricke (Hrsg.): Jahrbuch Arbeit und Technik, 1999/2000. Bonn.[7]. Federal Ministry of Educations and Research: Germany´s Technological Performance 2000 (summary report).[8]. soft factors[9]. Deutscher Gewerkschaftsbund, Bundesvorstand (1999) Zukunft der Arbeit-Unternehmen Zukunft, Initiative des DGB für ein Innovations- und Aktionsprogramm der Bundesregierung. BDI, Bundesverband der Deutschen Industrie (1999) Innovationspolitik für Deutschland MaBnahmen in zukunftstruchtigen Feldern. منابع Baethge, Martin (1999): Transformation des Industrialismus - Konturen der Dienstleistungsbeschنftigung im 21. Jahrhundert. In: Fricke, Werner (Hrsg.): Jahrbuch Arbeit und Technik 1999/2000. BonnBundesministerium für Bildung und Forschung: (2001) Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit Rahmenkonzept, Bonn 2001Bundesminister für Forschung und Technologie: Programm Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens, Bonn 1974Bundesminister für Forschung und Technologie Forschungs- und Entwicklungsprogramm Arbeit und Technik, Bonn, 1989BDI, Bundesverband der Deutschen Industrie (1999) Innovationspolitik für Deutschland MaBnahmen in zukunftstruhtigen FeldernDeutscher Gewerkschaftsbund, Bundesvorstand (1999) Zukunft der Arbeit - Unternehmen Zukunft, Initiative des DGB für ein Innovations- und Aktionsprogramm der BundesregierungFederal Ministry of Education and Research: Germany’s Technological Performance 2000 (summary report) Williamson, O.E. The Economic Institutions of Capitalism, New York, London 1987


دسته‌بندی نشده

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :

دسته بندی: دسته‌بندی نشده

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دسته‌بندی نشده

3f/2 (36626)

معماری روم قدرت روم که پس از اتروسکها بر ایتالیا حاکم و جانشین ایشان شد. اقوام ستیزه ایتالیا را مطیع حکومت واحد روم گردانیده و سرانجام ملتهای اروپای غربی و مدیترانه و خاور نزدیک را ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3f/2 (36623)

شیخ احمد جامی شیخ احمد جامی از اولاد لیث بن جریر علی از اصحاب رسول اکرم و از اعراب عدرنانی بود که به حضرت ابراهیم می رسد . که در عربستان زندگی می کرد عده ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3f/2 (36624)

سپاس و آفرین ، ایزد جهان آفرین راست . آن که اختران رخشان به پرتو روشنی و پاکی او تابنده اند و چرخ گردان به خواست و فرمان او پاینده . آفریننده ای که پرستیدن ادامه مطلب…

background